Mitarbeiterbeurteilungen gehören zu den wichtigsten Instrumenten in der Personalentwicklung und -bewertung. Sie ermöglichen eine gezielte Bewertung der Leistungen und Potenziale von Mitarbeitern. In diesem Beitrag werden verschiedene Aspekte der Mitarbeiterbeurteilung erläutert, darunter Beurteilungssysteme, Beurteilungsfehler und Beurteilungsgespräche.
Beurteilungssysteme
Beurteilungssysteme sind die Grundlage für die Mitarbeiterbeurteilung. Sie setzen klare Standards und Kriterien für die Bewertung der Leistungen und Potenziale der Mitarbeiter. Ein Beurteilungssystem kann quantitativ oder qualitativ sein. Quantitative Beurteilungssysteme setzen auf messbare Ziele und Leistungsindikatoren, während qualitative Beurteilungssysteme auf die subjektive Einschätzung von Leistungen und Verhaltensweisen setzen.
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Beurteilungsfehler
Beurteilungsfehler können bei der Mitarbeiterbeurteilung auftreten und sollten vermieden werden, um eine objektive und faire Bewertung der Leistungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters zu gewährleisten. Im Folgenden werden sieben häufige Beurteilungsfehler erläutert und wie diese vermieden werden können.
Selektive Wahrnehmung: Bei der selektiven Wahrnehmung werden nur bestimmte Aspekte der Leistung des Mitarbeiters wahrgenommen und bewertet. Dadurch können wichtige Informationen übersehen werden, die für eine umfassende Bewertung notwendig sind. Um diesen Fehler zu vermeiden, sollten alle Aspekte der Leistung des Mitarbeiters berücksichtigt werden.
Sympathie- und Antipathie-Vorurteile: Wenn der Beurteiler den Mitarbeiter mag oder nicht mag, kann dies zu einer Verzerrung der Bewertung führen. Sympathie kann dazu führen, dass der Mitarbeiter besser bewertet wird als er tatsächlich ist, während Antipathie dazu führen kann, dass der Mitarbeiter schlechter bewertet wird als er verdient. Um dieses Problem zu vermeiden, sollte der Beurteiler seine persönlichen Gefühle gegenüber dem Mitarbeiter beiseite legen und sich auf objektive Kriterien konzentrieren.
Klebeeffekt: Der Klebeeffekt tritt auf, wenn der Beurteiler eine frühere Bewertung beibehält, auch wenn die Leistung des Mitarbeiters seitdem gestiegen oder gefallen ist. Um den Klebeeffekt zu vermeiden, sollten Beurteilungen regelmäßig überprüft und aktualisiert werden.
Halo-Effekt: Der Halo-Effekt tritt auf, wenn der Beurteiler eine allgemein positive Meinung über den Mitarbeiter hat und dies auf alle Aspekte seiner Leistung überträgt, obwohl diese möglicherweise unterschiedlich sind. Um den Halo-Effekt zu vermeiden, sollte der Beurteiler alle Aspekte der Leistung des Mitarbeiters einzeln bewerten und nicht von einer allgemeinen positiven Meinung ausgehen.
Nikolauseffekt: Der Nikolauseffekt tritt auf, wenn der Beurteiler die Bewertung des Mitarbeiters aufgrund eines einzigen positiven oder negativen Ereignisses beeinflusst, anstatt die gesamte Leistung des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Um den Nikolauseffekt zu vermeiden, sollten die Leistungen des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum beobachtet und bewertet werden.
Konstanzfehler: Der Konstanzfehler tritt auf, wenn der Beurteiler die Leistung des Mitarbeiters nicht anhand objektiver Kriterien, sondern anhand seiner eigenen Wahrnehmung beurteilt. Dies kann dazu führen, dass die Leistung des Mitarbeiters unabhängig von Veränderungen immer gleich bewertet wird. Um den Konstanzfehler zu vermeiden, sollten objektive Kriterien für die Bewertung festgelegt und regelmäßig überprüft werden.
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